Dans un précédent article portant sur les biais cognitifs, notre partenaire Liça Gilbert, Psychologue, et experte RH spécialisée sur le secteur de l’IT, expliquait comment les biais cognitifs se manifestent de façon sournoise dans nos décisions et évaluations. Bien qu’il soit impossible de stopper ces processus mentaux inhérents à la nature humaine, elle nous présente dans un nouvel article certaines tactiques toutes simples qui vous permettront de minimiser leur impact dans vos recrutements.

Recrutement inclusif : 3 astuces pour déjouer vos propres biais cognitifs !

Vous recrutez un nouveau collaborateur. Tâche ardue, certes, et en tant que manager, c’est à vous de trancher entre vos deux, voire trois top candidats ! Comment vous assurer que votre décision sera exempte de biais ? S’il existe plusieurs types de biais cognitifs, certains sont plus dangereux que d’autres et pourraient bien fausser votre jugement.

Biais, biais manifeste-toi !

Qu’il s’agisse d’un biais de confirmation, de l’effet de halo ou encore de l’effet de primauté, les biais cognitifs se manifestent de façon sournoise : la majorité d’entre nous n’en sommes pas conscients. Dit implicites, ces biais ont pourtant des conséquences très sérieuses. Implicitement, plus des ¾ des participants à une étude (1) associaient le mot “homme” à “carrière” et “femme” à “famille” et 70% d’entre eux associent le mot “femme” avec les arts et “homme” avec les sciences. Loin d’être anodin comme trouvaille car ce qui en découle sont en fait moins d’opportunités d’évolution de carrière pour les femmes en science et en art pour les hommes. Alors comment pouvez-vous prendre conscience de vos propres biais ?

Je suis biaisé, now what !?

Bien qu’il soit impossible de stopper ces processus mentaux inhérents à la nature humaine, il existe néanmoins des stratégies pour minimiser leurs effets négatifs. Voici donc 3 actions à mettre en place dans votre prochain recrutement :

1. Prenez du recul

En tant que manager/recruteur, vous êtes quotidiennement confrontés à des choix et vous faites évidemment de votre mieux pour faire les bons ! Faire preuve de pensée critique et de conscience de soi minimise les effets des biais lors d’un entretien d’évaluation par exemple. Mais on le sait bien, être à l’affût de ses propres mécanismes mentaux peut s’avérer difficile après une journée remplie de réunions et un nombre de mails entrant qui ne cesse de grandir ! Considérez donc les étapes suivantes avant de faire une offre au candidat qui vous a le plus impacté en entretien :

• Délibérer avant de prendre une décision. Avez-vous examiné la situation sous un autre angle ? La personne adéquate pour un poste n’est pas nécessairement celle qui brille le plus en entretien.
• Est-ce que votre décision se base sur des données, des faits vérifiés auprès de références que vous aura fournies votre candidat ou sur une simple impression ? Essayez d’être le plus objectif possible et ne laissez surtout pas le manque d’information vous mener à une décision précipitée !
• Discuter et justifier votre décision avec une tierce personne qui aura aussi vu en entretien votre candidat. Une vision croisée s’avère très utile en recrutement afin de contrer les biais.

2. Encouragez la diversité, recherchez la différence

Qui se ressemble, s’assemble. Oui, mais le fait de choisir, consciemment ou non, des individus dont la personnalité, la carrière, le parcours scolaire ou le style vestimentaire ressemble au vôtre constitue en soi un biais : le biais d’appartenance. Alors restez ouverts aux points de vue de personnes au profil, à priori, ayant peu en commun avec le vôtre. Soyez flexibles quant à l’établissement de critères lors de l’élaboration du descriptif du poste à combler. La personne qu’il vous faut ne se trouve peut-être pas là où vous pensez ! De plus, la diversité au sein des groupes de travail est synonyme d’innovation et d’enrichissement des connaissances. Recherchez donc la différence !

3. Éliminez l’ambiguïté

Les mots “politiques internes d’entreprise” vous provoquent une envie irrésistible de bailler ? Il faudra donc les rendre plus attrayantes ! En effet, la mise en place de processus standards et de politiques connues de tous aide à réduire l’ambiguïté qui constitue une porte d’entrée certaine aux biais. Une approche structurée du recrutement basée sur des données et des indicateurs concrets augmenteront votre objectivité et minimiseront le risque de biais. En tant que manager/recruteur, insistez sur les points suivants :

• L’élaboration de processus d’évaluation de la performance et de recrutement structurés et en accord avec les référentiels de poste mis en place,
• L’utilisation de critères et d’un vocabulaire commun à toute la structure en matière d´évaluation.

Pour terminer, toutes ces stratégies seront vaines si vous vous laissez prendre au piège de la pensée à court terme. Méfiez-vous de l’attrait de la récompense immédiate au profit du gain sur le plus long terme. Un collaborateur clé vous quitte sous peu et vous n’avez toujours pas trouvé son remplaçant ? Ne vous précipitez pas sur le premier venu !

Heureusement, vous n’êtes pas seuls dans cette démarche. Les stratégies mentionnées plus haut sont partie intégrante des méthodes de recrutement de HR mobilities. Avec l’appui d’outils comme le Profiling©, elles proposent une approche structurée de l’évaluation. Vous souhaitez être accompagnés dans vos besoins en recrutement ? Prenez contact !

1. Nosek, B. A., Smyth, F.L., Sriram, N., Lindner, N.M., Devos, T., Ayayla, A., … Greenwald, A.G. (2009). National differences in gender-science stereotypes predict national sex difference in science and math achievement. Proceedings of the National Academy of Sciences, 106(26), 10593-10597.

Article partenaire rédigé par Liça Gilbert : Psychologue, Experte RH, spécialisée sur le secteur de l’IT.
Découvrir aussi l’article sur les Objectifs annuels écrit par Liça.