Recrutement : comment définir le profil du candidat idéal ?
Recruter un bon candidat n’est pas une mince affaire ! Vous savez que cette démarche prend du temps et que le résultat n’est pas toujours garanti même si le candidat a accepté de vous rejoindre. Un recrutement est considéré comme un échec lorsque le nouveau salarié quitte son entreprise dans les 12 mois qui suivent son embauche. L’impact économique n’est pas non plus anodin. En moyenne, le coût d’un mauvais recrutement est estimé entre 20 000€ et 200 000€(1). Pourtant, il ne s’agit pas d’une fatalité. Un recrutement réussi se prépare en amont. Nous partageons avec vous nos conseils pour réussir cette étape cruciale.
Ne négligez pas l’analyse du poste et du profil adéquat
Avant de chercher ou d’évaluer un candidat, encore faut-il savoir qui vous recherchez. Si ce pré-requis vous semble évident, il ne bénéficie pas toujours de toute l’attention nécessaire. Cette première étape nécessite un véritable travail de fond. Au minimum, nous vous recommandons de faire une liste des activités. Ne faites surtout pas de copié-collé de la précédente fiche de poste. Le contexte a forcément changé. Par conséquent, vous devrez l’adapter en fonction.
Comment s’y prendre ?
Challengez chaque item du poste en vous posant, entre autres, les questions suivantes :
- Quelle est la mission ?
- Quelle est la trajectoire du poste ?
- S’agit-il d’un remplacement ou d’une création de poste ?
- Dans le cas d’un remplacement, comment la mission s’est passée avec le collaborateur sortant ?
- Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? Son projet et sa vision ?
- Est-ce que le profil défini est cohérent avec le marché ?
Créer un référentiel partagé par les parties prenantes
Toutes les personnes qui vont intervenir dans le recrutement doivent apporter leur contribution. La cohérence et la réussite de ce projet en dépendent. Les parties prenantes doivent être fédérées autour d’une vision commune basée sur leurs “Regards croisés” et des critères d’évaluation partagés.
Ce référentiel sera le cadre de référence et permettra à chacun de prendre du recul. Il leur permettra d’évaluer, de communiquer, de sélectionner et de prendre la décision finale.
Malheureusement, cette étape préalable est souvent bâclée ou omise. Si c’est le cas, vous encourez alors le risque de malentendus et de dispersion. Chacun va chercher une personne différente. Le risque est alors de ne pas arriver à recruter ou de créer des malentendus.
Arbitrez les soft skills
Une démarche dynamique
Une fois que vous aurez passé cette première étape, vous devrez arbitrer les soft skills indispensables pour le poste. Cette étape est complexe : Les soft skills s’inscrivent dans une approche dynamique et multifactorielle, notamment dans un contexte économique en pleine transformation.
Par exemple, les soft skills nécessaires aux managers ont beaucoup évolué ces derniers mois notamment à cause du déploiement du travail à distance, de la crise sanitaire, du nouveau rapport à la hiérarchie etc…Aujourd’hui, le manager doit endosser son nouveau rôle de manager coach et apprendre à diriger une équipe à distance dans la durée, pour permettre aux collaborateurs de déployer leurs talents, gérer leurs émotions,… L’agilité, l’adaptabilité et la créativité sont plus que jamais d’actualité.
L’identification de soft skills requiert une analyse encore plus fine de l’environnement du poste. Cette analyse s’appuie sur une méthodologie précise. Un expert est incontournable pour la conduire.
Repensez vos recrutements grâce au Profiling©
Le Profiling © permet de penser un poste différemment en apportant une vision critique des critères de recrutement existants. Avec l’aide d’un consultant rompu à cette méthode, vous prenez le recul nécessaire, casser vos réflexes et changer vos habitudes, ce qui est difficile à faire uniquement en interne. Le Profiling© va permettre de déterminer les soft skills attendues en fonction de vos besoins et de vos objectifs. Ce travail, effectué très en amont, va avoir un impact positif sur l’ensemble du processus de recrutement.
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Mauvais recrutement : quel est l’impact ?
« Plus de 70% des Directeurs des Ressources Humaines indiquent avoir déjà fait une erreur lors d’un recrutement.”(2) Les erreurs de casting sont donc fréquentes.
Si nous avons évoqué plus haut les coûts directs liés à un mauvais recrutement, il existe aussi des impacts indirects non moins négligeables. Aujourd’hui, dans un marché pénurique où le rapport de force penche du côté des candidats, ne pas savoir qui vous cherchez peut avoir un impact négatif sur l’image de votre entreprise. Votre réputation peut en pâtir et influencer les candidats à se tourner vers un autre employeur. Votre marque employeur est écornée.
Un recrutement qui échoue ou qui n’aboutit pas, ce sont aussi des opportunités business manquées, des services désorganisés, des équipes moins motivées et une surcharge de travail pour les autres.
Vous avez envie de réussir vos prochains recrutements ? Vous avez conscience de l’importance d’une bonne préparation en amont afin de ne plus faire d’erreurs de casting ? Nos associés experts en Profiling© sont à votre écoute pour vous aider à mettre en place un référentiel Persona Candidat efficace et partagé.
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