Le nouveau paradigme du management : Quelles conséquences sur le recrutement ?

Les entreprises en pleine mutation :

Les entreprises sont en pleine mutation : ce constat est régulièrement mis en avant à l’étude du monde du travail depuis bon nombre d’années, si ce n’est depuis toujours. La crise sanitaire que nous vivons actuellement propose à nouveau de profonds changements de nos organisations.

Qu’il est bien difficile de déterminer un modèle d’organisation et de pilotage qui permette de traverser et de dépasser les révolutions face auxquelles chaque entreprise doit se redéfinir. La mondialisation est grandissante et apporte avec elle son flot de réflexions autour de l’interculturalité, de la mise en concurrence croissante et des problématiques de gestion de collaborateurs de plus en plus nomades. Les mutations technologiques bousculent avec force les moyens de communication, d’échange, l’accès aux informations et la capacité à les trier et à les analyser. Bien sûr, fruits de cette société en mouvance, les nouvelles générations viennent bouleverser les codes, les méthodes et les acquis du monde du travail. Et aujourd’hui, pandémie oblige, nous sommes soumis à des contraintes exceptionnelles qui nous impose de redéfinir nos certitudes et nos habitudes.

Les entreprises sont soumises à un ensemble de pressions et doivent évoluer tout en préservant l’équilibre qui leur permet de maintenir, et même plus, d’améliorer leurs résultats. C’est face à ce constat que les qualités des hommes et des femmes qui mènent ces transformations apparaissent, aujourd’hui et avec force, comme un critère essentiel de performance.

L’évolution de la fonction managériale :

La fonction managériale est en évolution au sein des organisations tant dans les missions qui lui sont confiées que dans les compétences qui lui sont associées. D’abord limité à des activités d’organisation et de contrôle, le manager gestionnaire a dû étendre ses domaines de responsabilité.

Ainsi, le manager de proximité se positionne davantage comme le relais de la fonction Ressources Humaines et de la stratégie de la Direction. Le challenge premier d’un manager de proximité est de fédérer une équipe autour des dimensions productives. Il ne s’agit pas simplement de l’atteinte de certains résultats. Au-delà des compétences et connaissances métier, l’objectif est de favoriser l’engagement de chacun de ses collaborateurs, tout en manageant la performance.

Le rôle du manager est également indéniable dans la capacité d’une entreprise à identifier et fidéliser les collaborateurs les plus performants et/ou à haut potentiel. Le manager de proximité doit démontrer sa capacité à accompagner le changement et les évolutions de son entreprise. En effet, permettre une agilité des collaborateurs est une mission incontournable de la fonction managériale. En ce sens, le manager visionnaire n’est plus dans la simple application de la stratégie d’entreprise mais sait anticiper les changements de son secteur et apporter une perspective à son équipe et sa hiérarchie.

De plus en plus, les attentes vont encore au-delà. Le manager intrapreneur possède un esprit d’entrepreneur qu’il met au profit de son entreprise. Il sait être force de proposition, influencer la stratégie de l’entreprise et être moteur dans la conduite du changement. L’intrapreneur est autonome, agile, multitâche et pragmatique. Demain, les entreprises solliciteront davantage un nouveau type d’organisation : des managers autonomes affranchis de la nécessité de déléguer certains aspects aux fonctions support. Dans cette logique, les fonctions support définissent les processus, accompagnent et mettent à disposition du manager intrapreneur des outils permettant, par exemple, de recruter en interne, gérer sa GPEC, administrer la paie, piloter la performance, organiser la formation. Il s’agit d’accompagner le manager pour qu’il puisse être autonome tout en restant sur son vrai métier.

Rôles multiples du manager :

Les qualités attendues sur ces fonctions sont complexes : leader, visionnaire, facilitateur, ouvert, flexible, persévérant, intègre, stratège… Nous sommes donc loin de la simple administration ou de la gestion stratégique et méthodologique des salariés. Dans un modèle d’entreprise où le salarié devient ainsi acteur de son parcours et de sa proposition de valeur, où le contrôle est moins présent au profit de l’autonomie, où le travail n’est plus dépendant d’un lieu précis et où les équipes sont dispersées, où les organisations sont bouleversées, la légitimité du manager est directement liée à sa capacité d’engagement.

Dans la crise sanitaire actuelle, les managers sont au cœur des dysfonctionnements et en première ligne pour mobiliser les équipes. Les directions autant que les équipes attendent d’eux la capacité à faire face à l’incertitude et à mener les projets en toutes circonstances. Il leur appartient de maintenir la cohésion, de valoriser la responsabilisation et la prise d’initiative, mais aussi de faire preuve d’écoute, d’empathie, de bienveillance afin d’assurer l’efficacité des équipes même lorsque celles-ci ont perdu leurs repères. La pandémie et ses impacts sur les entreprises imposent au manager de s’adapter à des conditions de travail changeantes et des organisations hybrides.

Quelles conséquences sur le recrutement ?

Dans ce contexte, s’il est difficile de définir la qualité d’un manager, son absence est visible rapidement et s’avère extrêmement impactante pour l’entreprise. Certaines questions reviennent avec constance dans toutes les organisations : Qu’est- ce qu’un bon manager ? Comment l’identifier ?

Bien que, depuis plusieurs années, les soft skills soient de plus en plus valorisées, la crise sanitaire et ses impacts sur l’organisation du travail, les rendent aujourd’hui indispensables. La capacité du manager à animer son équipe avec efficacité, empathie et enthousiasme s’avère être un enjeu de taille. Ni la légitimité technique ni l’autoritarisme du manager suffisent à une équipe pour se mobiliser de manière pérenne dans les missions qui lui sont confiées. En plus de la notion de contrôle, c’est bien l’engagement et la capacité à fédérer et à rassurer qui sont les challenges à relever dans une organisation flexible et changeante du travail. L’intelligence émotionnelle d’un manager est centrale et conditionne sa capacité à atteindre, avec ses équipes, les objectifs qui lui sont fixés, malgré les incertitudes.

Bien entendu, la prise en compte du contexte spécifique de l’entreprise est indispensable. Il n’y a pas une description unique du manager performant. La compréhension et l’analyse des enjeux, de la culture, de l’histoire ou des objectifs propres à chaque entreprise restent la clé pour déterminer le profil de compétences attendu, et ainsi identifier ses futurs managers en interne ou en externe et les accompagner dans leur prise de fonction.

Pour aller plus loin, retrouvez nos 3 conseils aux managers pour susciter l’engagement au sein de ses équipes

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Estelle Calestroupat

- Estelle Calestroupat

Consultante HR mobilities, experte dans la gestion de projets RH et le recrutement des managers et des consultants avant-vente. Découvrir son profil.

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