La prise de références fait partie de ces éternels débats en recrutement où il est parfois difficile de se mettre d’accord !

Et il n’y a pas que les recruteurs pour et les candidats contre. Certains recruteurs sont eux-mêmes peu enclins à utiliser cette pratique.

Cette méthode de vérification de l’expérience et des dires d’un candidat est controversée en France pour plusieurs raisons :

• Elle peut instaurer de la méfiance
• Les propos tenus sont eux-mêmes peu vérifiables et restent de l’ordre du subjectif
• Son objectif principal est parfois détourné…

Pourtant, elle est juridiquement circonscrite.

Le droit du travail français encadre fortement la prise de références avec les articles L. 1221-8 et 1221-9 du Code du travail qui interdisent notamment la prise de références à l’insu du candidat.

Ensuite, il est indiqué qu’elle doit normalement servir à vérifier des éléments factuels et non des questions d’ordre privé (état de santé, orientations sexuelles, situation familiale, convictions religieuses…).

Les éléments factuels vérifiables sont les suivants :

• Durée du poste
• Fonction occupée
• Nature du contrat
• Type de mission ; rôle dans l’entreprise
• Résultats …

Le recruteur doit faire savoir au candidat son intention d’utiliser cette pratique.

Il doit également lui demander son autorisation.

Cependant, l’encadrement juridique n’apparaît pas si efficace : de nombreux recruteurs ne la pratiquent pas dans la mesure où ils considèrent que la prise de références peut venir briser un lien de confiance entre le recruteur et le candidat.

D’autre part, si elle peut avoir un côté « rassurant » pour certains, force est de constater qu’en pratique, elle ne garantit rien.

Alors comment trouver une alternative ? Dans quelles mesures la prise de références est-elle pertinente ? Dans quel cas de figure semble-t-elle justifiée ?

La réussite d’un recrutement ne doit pas dépendre de l’appréciation (parfois subjective) d’un tiers que vous ne connaissez pas, et dont vous n’avez pas pu apprécier l’expérience (mode de management, compétences techniques…).

Vous pouvez aussi faire preuve de plus de transparence à l’égard de cette mesure, et, en amont d’un recrutement ou d’un premier entretien, donner votre propre pratique et vision de la prise de références au candidat :

Concrètement, il s’agit de considérer cet usage comme un accord tripartite entre le cabinet de recrutement, le candidat et l’entreprise, et pourquoi pas donner au candidat quelques éléments de détails sur votre façon de faire (écoute active, challenge des explications données par la personne tierce interrogée…).

Vous pouvez aussi utiliser certains outils tels que LinkedIn pour vérifier les expériences d’un CV (notamment les dates et les titres de poste).
Le 9 novembre 2022, la chambre commerciale de la cour de cassation a retenu qu’une personne qui se dit compétente sur son profil LinkedIn ne peut plus prétendre le contraire dans la vie active.

La prise de références peut néanmoins rester une solution pertinente dans l’hypothèse d’un processus très court avec un seul interlocuteur.

En revanche, si vous déployez plusieurs étapes et rencontres, (avec par exemple l’étude d’un business case, le passage de tests et plusieurs entretiens) vous pouvez vous passer de vérifier les références du candidat.

Quoi qu’il en soit, le recrutement n’est pas une science exacte et chacun se doit d’accepter la part de risque lors d’une embauche !