Il ne suffit pas de rejoindre une équipe pour être intégré ! Sur ce point, nous sommes tous d’accord ! Une 1/2 journée d’intégration, une rencontre avec les acteurs clés lors d’un déjeuner ou de mini-entretiens de briefing peuvent-ils suffire pour développer le sentiment d’appartenance à une nouvelle entreprise ? La réponse est non !

Echec de l’intégration : toujours le même constat !

Lorsque nos clients nous donnent l’exemple d’un échec de recrutement, il s’agit très rarement d’une erreur commise dès les premiers pas. Par contre, nous partageons souvent le même constat : la personne a dans un premier temps répondu aux exigences du poste mais elle ne s’est pas bien intégrée par la suite. Le malaise s’installe et le départ est annoncé entre 12 mois et 18 mois plus tard. L’entreprise doit tout recommencer car elle a des objectifs à atteindre. C’est une perte de temps, d’énergie et d’argent pour tout le monde.

A qui la faute ?

Accompagner la prise de fonction d’un nouveau collaborateur la première semaine ne peut pas suffire ! C’est une évidence pour tous les acteurs concernés ! De qui relève cette responsabilité ? Finalement, souvent chacun se renvoie la responsabilité entre le manager N+1, le N+2, l’équipe RH, le recruteur voire le cabinet de recrutement qui s’est engagé sur la bonne réussite du recrutement. Les tendances s’affrontent entre les partisans du chaperonnage et ceux qui prônent l’autonomie. Bref, c’est la cacophonie et le problème n’est pas résolu.

Jargon, tunnel ou banc de touche : les défis qui attendent le « nouveau »

Le nouveau venu doit s’approprier la culture de sa nouvelle entreprise : ADN, nouvelles valeurs, jargon interne et identification des influenceurs. Et parfois, cette phase peut être entravée en fonction des moments d’arrivée. Les périodes de vacances et de fin d’année avec les entretiens d’évaluation ne sont pas propices à l’intégration ! La nouvelle recrue peut rapidement se sentir perdue, ne plus comprendre pourquoi elle est venue et partir dans la mauvaise direction. L’incompréhension va s’installer avec le management et le recrutement échouer.  La situation est similaire lorsque la prise de poste se déroule dans une phase active d’un projet. Le recruté va passer beaucoup d’énergie dans l’opérationnel au détriment de la dimension stratégique du poste.

Si si, j’ai grandi ! : les défis de la promotion interne

Lors des recrutements en interne, la problématique d’intégration est différente. La promotion d’un collaborateur s’accompagne d’une période de recherche de légitimité à la fois auprès de ceux qui convoitaient le poste et ceux qui l’ont connu plus junior. Le collaborateur promut risque de passer trop d’énergie à justifier son nouveau poste et pas assez à se concentrer sur ses objectifs. Là encore, l’incompréhension et la déception peuvent s’installer rapidement. La promotion peut être remise en question.

Faites le pari du coaching d’intégration

Parier sur un accompagnement des 100 premiers jours permet une prise de fonction plus efficace pour permettre à la personne de se mettre en route sur la voie du succès.

L’intervention d’un consultant extérieur permet de faire prendre de la hauteur au nouveau recruté, de l’accompagner comme acteur principal de la réussite de son intégration. Il permet de décharger les équipes RH en interne qui n’ont souvent pas le temps de mettre en place ce processus. Au cours de ces 100 jours, nous accompagnons les nouveaux collaborateurs dans les étapes clés de leur intégration :

• Prise en compte de l’ampleur et des objectifs du poste dès le départ
• Savoir capter et intégrer les nouvelles informations
• Identifier les personnes influentes et les rencontrer
• Travailler la posture et l’image de soi particulièrement pour les recrutements internes

Le candidat devient acteur-contributeur de la réussite de son intégration. Le soutien d’un consultant lui permet de ne pas manquer des aspects importants de son poste : stratégiques, financiers ou liés au processus clés de l’entreprise.